Gestión del Cambio Organizacional

El precedente video nos muestra cómo va evolucionando la sociedad y en virtud de ello las empresas. Estamos inmersos en un mundo sujeto a cambios permanentes, donde las habilidades, destrezas y en general los éxitos pasados no garantizan la supervivencia de la empresa en el mediano y largo plazo.

Un mercado globalizado, cada vez más exigente y selectivo, agrupado por un desarrollo tecnológico acelerado. Ello implica que las organizaciones en general y específicamente las organizaciones empresariales, deben cambiar para poder dar respuestas adecuadas al contexto. 

Tomando como referencia a Tripier, B (2002), se puede definir el cambio organizacional como el proceso de transición, desde una situación actual a una futura, deseada por visualizarse como una mejora. De manera que se producirá una etapa de desequilibrio, mientras se concreta el cambio que permita nuevamente el equilibrio.

Hemos visto que una de las características de las organizaciones, es que trasciende en el tiempo a los seres humanos que las integran. Las empresas pueden contar entre sus integrantes generaciones de individuos; de allí que los cambios que se produzcan por dicha causa sean llamados CAMBIOS GENERACIONALES. 

Pero los cambios pueden ser:

Cambios adaptativos 

a) Cambios en las relaciones de la organización con su entorno (proveedores, clientes, etc.) b) Readecuación de grupos y equipos 

c) Ajustes en las relaciones de poder, liderazgo

d) Cambios en la gestión de los recursos ajustándolos a nuevas realidades 

Cambios evolutivos 

a) Cambios parciales. Estrategia gradualista.

 b) Cambios parciales en los procesos y sistemas

 c) Cambios en las estructuras y en los diseños organizacionales 

d) Cambios en la gestión de recursos humanos (de gestión tradicional a gestión por competencias) Introducción de nuevas formas de aprendizaje en la organización 

e) Cambios en la gestión de los recursos tecnológicos y de la innovación 

f) Cambios en la cultura organizacional 

Cambios revolucionarios 

a) Cambio total, integral.

 b) Reingeniería de las organizaciones 

c) Innovación 

¿Por qué, un cambio organizacional? 

Las causas justificadoras del cambio, deben ser analizadas cuidadosamente y en forma permanente, para reducir la resistencia al proceso, anticipando las acciones requeridas a fin de minimizar la radicalidad en su aplicación. Ello conlleva una situación de equilibrio dinámico. Esas causas se pueden agrupar en factores: ambientales, sociales, tecnológicos, organizacionales internos y administrativos. Los tres primeros son de carácter exógeno o externos, no controlables por la propia organización y los demás de orden interno. 

 La resistencia al cambio. ¿Cómo anticiparla?

 La resistencia al cambio es la fuerza opositora que se genera al iniciar un proceso de cambio. Es altamente influenciada por la percepción de las personas, en relación a la forma en que ese cambio las afectará. Pero la resistencia no constituye en sí misma un hecho negativo, si se asume como una condición obligante basada en la evaluación continua de los supuestos que fundamenten el cambio. La resistencia se puede expresar abiertamente o ser encubierta.
Básicamente las causas de la resistencia al cambio se pueden ser: 

 Entonces ¿Cómo puede anticiparse para reducir o vencer la resistencia al cambio? 

Para vencer la resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes seis tácticas como agentes de cambio:

• Educación y Comunicación: 

La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. La comunicación eficaz reduce los chismes y temores infundados. Es necesario que quienes lleven a cabo el cambio construyan una clara visión de hacia donde necesita ir el equipo en pos de sobrevivir y ser exitoso, y a la vez compartirla y transmitir porqué el equipo debe tomar esa dirección. Al darle a los integrantes del equipo toda la información posible y al proveerlos de alternativas para que cada uno pueda elegir su destino, se les permitirá acostumbrarse gradualmente a los cambios y podrán darse cuenta de que pueden sobrevivir en un ambiente cambiante. 

•  Participación: 

Existe evidencias de que una de las mejores formas de ayudar a implementar un cambio es hacer que el sistema afectado participe directamente en el proceso de toma de decisiones. Entre más participe el sistema en las decisiones que se toman sobre cómo manejar el cambio, menos resistencia hay y más estable puede ser el cambio. Es difícil que la gente se resista si ha participado desde los orígenes de las transformaciones.

• Facilitación y apoyo: 

Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios inmediatos. La desventaja de esta táctica es que es costosa y no se tiene la garantía de éxito. Cuando los afectados sienten que los que dirigen el cambio están interesados en sus preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar información que ayudará en forma conjunta a superar las barreras del cambio. 

•  Manipulación y Cooptación:

 La manipulación se refiere a intentos disimulados de obtener influencia, proporcionando información falseada. La cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación. Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia, dándoles un papel principal en la decisión del cambio. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad. 

•  Negociación:

Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia. En esta negociación el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sería negativo para el que quiere llevar a cabo el cambio, al ser mal interpretados sus esfuerzos. 

• Coerción: 

La aplicación de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. Esta es quizá la más riesgosa de las estrategias, ya que sus resultados son generalmente negativos, endureciendo la resistencia y creando una sensación de resentimiento en los afectados al cambio aún más contraproducentes que la resistencia original.